DXC peine, comme toujours à garder ses talents : une mauvaise gestion de la connaissance, des politiques salariales incohérentes et proches du népotisme pour la plupart des BU font que, tous les 2 ans, quand les augmentations parviennent à être effectives, l'enveloppe est distribuée dans redistribution réellement basée sur l'engagement et valeur ajoutée du consultant.
Les opportunités en matière de diversité de missions sont de plus en plus limitées, étant donné que les BU du conseil font plus de l'AMOA que du vrai accompagnement dans la décision. La structure des missions (anciennement : un stagiaire, deux juniors/confirmés, un sénior et un manager mission) n'est plus en pratique. Résultat : des juniors laissés seuls sur mission, qui ne sont pas correctement formés, et des séniors, aussi restés seuls dans une autre mission, qui ne savent pas encadrer. Ce modèle ne facilite pas l'entraide, l'envie de progresser ni le lien social des consultants, et créé une ambiance de travail inexistante, étant donné que DXC prône le work from home autant que possible.